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延迟退休背景下超龄工作人员与用人单位用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系

燕郊律师分析案情

【裁判要旨】

　　用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系。

　　【基本案情】

　　2015年12月，郁某开始到某公司工作。2017年9月10日，郁某年满60周岁，但未享受养老保险待遇或办理退休。2020年4月，郁某手受伤，之后未再到公司工作，公司亦未再要求其继续工作。公司在郁某受伤后继续向其支付2020年5月-9月的工资。2021年2月，郁某申请劳动仲裁，要求确认其与公司之间存在劳动关系。后起诉至法院。法院经审理后认为，公司具有用工主体资格，郁某自2015年12月起到公司处工作，达到法定退休年龄后仍在公司工作，且未享受养老保险待遇或领取退休金，双方用工情形符合劳动关系的特征，故双方在2015年12月至2020年9 月期间存在特殊劳动关系。

　　【典型意义】

　　在老龄化程度不断加重和国家研究逐步推行延迟退休政策的背景下，对于部分未享受养老保险待遇但有较强劳动意愿的人员，如何满足其工作需要和保障其合法权益，是一项重大课题。如严格按照劳动法规执行，企业在同等条件下会优先考虑年轻力壮的人员，必然会减少对上述群体的用工意愿；如认定为劳务关系，劳动者的合法权益得不到有效保障，故对于符合用工关系特征的，认定为特殊劳动关系为宜，双方关于工作时间、休息休假、最低工资争议，适用劳动合同法的规定处理，劳动者构成工伤的，有权主张工伤保险待遇。《江苏省超过法定年龄人员和实习生参加工伤保险办法》将工伤保险缴纳年龄上限放宽至65周岁，此对赔付能力有限的用人单位而言是利好政策，但并未赋予强制执行力，可能很多企业没有关注或参照执行，这不利于分散经营风险，甚至会加重劳资矛盾。 如您还有其他的法律问题，可拨打免费法律咨询热线：4000110148

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